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vendredi 11 janvier 2008
Curriculum Vitae
Par Pierre LEDET le vendredi 11 janvier 2008, 13:27 - Parcours professionnel
DIRECTEUR COMMERCIAL ET MARKETING - (Compétences & « programmes » déjà utilisés dans expériences précédentes. Méthodes principalement utilisées sur la base du coaching)
Par Pierre LEDET le vendredi 11 janvier 2008, 12:35 - Expériences & programmes
Mesurer les écarts par rapport à une performance optimale (connaître l’entreprise)
- Tirer profit des indicateurs de résultats quantitatifs: ratios, tableaux de bord
- Construire ses outils de mesure qualitatifs via une grille de performance
- Faire de l'accompagnement sur le terrain un véritable outil de mesure de compétence
- Écouter le vendeur pour analyser les réelles sources de décalage à savoir la compétence ou motivation (avec interrogation sur les formulations)
- Repérer les disfonctionnements qui nuisent à une bonne écoute
Mettre en œuvre un plan de progrès
* Adapter son coaching au degré d'autonomie du vendeur
* Sélectionner les actions de coaching adaptées :
- Mettre en place un binôme, une action de formation avec un check-list et conseils
- Utiliser une émulation collective pour entraîner ses vendeurs
- Animer un jeu de rôle
* Négocier le Plan de Progrès du vendeur, s'accorder sur les objectifs, rester souple sur les moyens.
Accompagner son vendeur sur le parcours de l'autonomie
* Organiser le suivi : les points de contact, les entretiens * Accompagner sur le terrain pour mesurer le chemin parcouru * Pratiquer le "faire dire" plutôt que "dire" * Face au vendeur qui ne progresse pas : les erreurs à éviter, les réponses clés * Encourager pour motiver durablement sur une base d’entretien et de félicitations
Construction et financement de la stratégie commerciale
* Stratégie globale et orientations marketing * Intégrer la réflexion marketing dans l'élaboration de sa stratégie commerciale * Comprendre et adapter les matrices définies ou à définir * Évaluer les produits/services au regard de l'importance des cibles et du poids des secteurs * Analyse externe : veille concurrentielle, écoute client * Effectuer les choix de positionnement stratégique à partir d'une segmentation pertinente * Définir les axes de la stratégie commerciale : décliner les objectifs par segment, par secteur
Décliner sa stratégie commerciale, adapter les moyens pour plus de résultats
* Segmenter le capital client pour plus de productivité * Fidélisation, conquête ou riposte : les choix efficaces selon les cibles. * Utiliser les outils du marketing opérationnel : les actions les plus porteuses. * Définir la politique tarifaire : la cohérence avec les choix de ciblage et de positionnement. * Optimiser le couple distribution/client final : critères de choix, stratégies multicanaux.
Évaluer la dimension financière de ses choix stratégiques
* Chiffrer le plan d'actions commerciales. * Mesurer la rentabilité d'un choix d'investissement commercial : opérations promotionnelles, restructuration de la force de vente... * Hypothèses financières du business-plan d'entreprise * Compte de résultat prévisionnel, tableau de flux de trésorerie
La démarche d'analyse stratégique
* Principes essentiels de la stratégie d'entreprise et son application * Analyse de la valeur client avec tous les membres actifs de l’entreprise
Maîtrise les clés de la démarche marketing pour enrichir sa réflexion stratégique
* La démarche marketing. * Diagnostic de l'entreprise face au marché --> diagnostic interne, analyse externe * Choix de positionnement stratégique à partir d'une segmentation client pertinente
Stratégie commerciale
* Établir son diagnostic stratégique * Définir les axes stratégiques * Fidélisation, conquête ou riposte
Élaborer un plan d'actions commerciales
* Valider les potentiels par marché, par secteur, par segment client. * Objectifs de performance, objectifs de moyens * Segmenter le potentiel client avec l'outil existant ou le créer * Planifier les actions les plus porteuses de résultats par segment de clientèle * Indices de potentiel, d'accessibilité afin d’assurer l'efficacité de la prospection * Définir la politique tarifaire afin d’assurer la cohérence avec les choix de ciblage et de positionnement
Les outils de la productivité commerciale
* Choisir le canal de commercialisation le plus efficace à la suite d’une étude * Force de vente terrain, commerciaux sédentaires, réseau de distribution * Construire son tableau de bord et ses outils de suivi * Mesurer l'efficacité de la force de vente * Gestion des situations de conflit * Recadrage du personnel
Motivation durable en agissant sur les objectifs et le système de rémunération
* Cohérence entre les objectifs commerciaux et les rémunérations * Systèmes de rémunération motivants * Mise en place un nouveau mode de rémunération * Gestion des comportements perturbateurs
MA PARTIE PREFEREE (explication sur une de mes méthodes de travail que j’inculque à tous mes vendeurs)
Vendre et négocier avec les Grands Comptes
* Définition des Grands Comptes pour l’entreprise * Récupérer (si entreprise existante) les informations pertinentes, les exploiter par des grilles d'analyse existantes ou à créer * Élaboration de l'identité du compte et développer une vision complète pour construire un plan de compte * Cibler les sites clients les plus prometteurs selon les indices de potentialité et de probabilité * Choix des différentes stratégies possibles --> anticiper les évolutions internes et externes et s'y adapter
Identifier et évaluer les circuits décisionnels de l'entreprise
* Identification des acteurs "visibles ou invisibles" du groupe d'influence et de décision * Détecter les motivations de chacun, comprendre les attitudes, identifier les alliances et les sabotages possibles * Création et animation d’un réseau d'alliés pour informer et être informé
De la stratégie au plan d'actions commerciales
* Établir le diagnostic global avec les outils existants ou les créer * Bâtir un plan d'actions * Planifier les actions à mettre en œuvre * Arbitrage de la répartition des ressources entre conduite des affaires, fidélisation et développement du Grand Compte * Contrôle et évaluation des actions
Identifier son style de négociateur
* Mieux se connaître par un autodiagnostic d'impact personnel * Comprendre la psychologie des acheteurs * Réussir à s'y adapter en pratiquant l'empathie et la souplesse comportementale
Mobiliser son entreprise sur la stratégie à mener pour mieux satisfaire son client final
* Représenter les intérêts du compte au sein de l'entreprise * L'art de la communication en interne --> "vendre" sa stratégie pour obtenir les moyens de développer le Grand Compte * Coordonner les actions d'une équipe non hiérarchique
Définir les étapes phares de la négociation
* Établir son offre, son objectif, son plancher, la zone non négociable * Ajuster son positionnement tactique --> niveau d'exigence initiale, pivots, axes de repli. * Anticiper et traiter les demandes de concessions * Ferrer le client pour aboutir à une conclusion profitable
S'affirmer dans les négociations difficiles
* Faire face aux pressions et aux pièges * Gérer les situations de conflit grâce aux réunions et ateliers fais en amont * Présenter une offre face à un groupe de décision (actionnaires, etc.)
Pierre LEDET octobre 2007 – asso. ***
DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES (Compétences & « programmes » déjà utilisés dans expériences précédentes)
Par Pierre LEDET le vendredi 11 janvier 2008, 12:18 - Expériences & programmes
Le principal travail d’un DRH est la gestion des situations fréquentes pour réduire la subjectivité, l'arbitraire dans l'approche du développement des collaborateurs au sein de l'entreprise
L’évaluation et la classification des fonctions • Définition et objectifs d'un système d'évaluation des fonctions • Systèmes d'évaluation et critères du choix • Mise en place d'un système d'évaluation : choix des critères, des fonctions-repères, description ou analyse des fonctions, procédure, système de rémunération, information au personnel • Evaluation des systèmes : compétences, outil de gestion de l'organisation, informatisation, tendances récentes
L'évaluation des performances et des compétences • Définition du concept, place de l'évaluation dans le système GRH (Gestion des Ressources Humaines) et enjeux • Entretien d'évaluation : techniques, déroulement, étude de cas • Création ou adaptation d'un système d'évaluation en entreprise : méthode, étude de cas
La motivation en entreprise • Découverte de tendances nouvelles pour accroître le niveau d'engagement des collaborateurs et les motiver • Etablissement d'un référentiel de compétence • Comportements efficaces de feed-back, de leadership et de coaching (gros point fort) • Plan d'action individualisé • Jeu de rôle et ateliers de créativité
Le management de la formation • Définition d’une politique de formation en concordance avec la stratégie de l’entreprise et les objectifs de développement des collaborateurs intégrant les contraintes budgétaires • Détection des besoins de formation et définition des objectifs en termes pédagogiques • Rédaction d’un cahier des charges et recherche d’opérateurs internes et externes pour le réaliser
Le recrutement et la sélection • Définition du poste et du profil du candidat • Recherche par l'entreprise ou par un intermédiaire • Entretiens et méthodes d'investigation (internes ou externes)
Apprendre à gérer les obligations légales • Mettre en oeuvre une politique et des systèmes de rémunérations qui tiennent compte des impératifs légaux et économiques
Le cadre institutionnel • Structures influant la gestion administrative • Evolutions, réseau • Mesures d'encouragement et de promotion de l'emploi
L’administration du personnel • Aperçu des techniques de calcul salarial • Process de gestion administrative : obligations de l'employeur, contraintes et opportunités • Modalités d'organisation d'un service du personnel • Logiciels de gestion administrative
La politique de rémunération • Place de la rémunération dans la GRH (Gestion des Ressources Humaines) • Définition d'une politique et d'un système de rémunération équitables et liés aux performances de l'entreprise
Les incitants financiers et fiscaux • Formes alternatives de rémunération • Intéressement, avantages, régime de prévoyance : opportunités et limites
La gestion du changement • Changement d'organisation, de processus et de culture, cas pratique de fusion et d'acquisition • Gestion du changement individuel • Approche de la complexité inhérente au facteur humain en entreprise • Mettre l'accent sur les aspects stratégiques de la fonction Ressources Humaines
La gestion prévisionnelle des Ressources Humaines • Intégration des politiques de Ressources Humaines dans la stratégie d'entreprise • Ressources, fonctions, objectifs, valeurs, stratégies, politiques • Gestion des processus et modélisation des outils RH • Réalisation d'un plan de développement de management • Identification des positions clés • Identification des hauts potentiels : mobilité, etc . • Gestion des compétences et plan prévisionnel de formation et développement
Les comportements organisationnels et les relations interpersonnelles
• Découverte du fonctionnement des individus au travail à l'aide de centres de formations • Application de ces modèles à des situations concrètes
La communication interne • Approche d'une communication interne en adéquation avec les objectifs de l'entreprise et les attentes du corps social • Influence du projet d'entreprise, des valeurs et de la culture d'entreprise sur la communication interne • Élaboration d'un audit de communication interne • Méthodologie de l'établissement d'un plan de communication destiné au personnel • Le journal d'entreprise aux autres moyens de communication
La restructuration d'entreprise • Gestion des aspects humains et de la communication • Placer les salariés dans des situations concrètes
La négociation sociale • Repérage et définition des différents concepts de la négociation sociale • Approche psychosociologique de la négociation sociale
Les relations syndicales au jour le jour • Contacte et dialogue journalier avec les délégués • Affrontement de la négociation d'une convention collective, un transfert conventionnel d'entreprise, une séance de conseil d'entreprise ou une grève
Le contrat de travail • Notion de contrat de travail • Prestation, rémunération et lien de subordination • Différents types de contrats de travail • Formation du contrat de travail • Règles à respecter lors de la phase précontractuelle • Lutte contre toute forme de discrimination • Formalisme légal • contrat à durée déterminée • clause d'essai • contrats spéciaux • Sanctions du défaut de respect des formes légales et application concrète donnée par les juridictions du travail • Obligations des parties lors de l'exécution de la relation de travail • Respect des conditions de travail convenues • Modification des conditions contractuelles • Responsabilité des parties en cas de dommages causés lors des prestations de travail • Suspension de l'exécution du contrat de travail • Examen de nombreux cas de suspension et conséquences en matière de rémunération • Résiliation du contrat de travail • Modes généraux d'extinction des obligations et modalités de fin du contrat de travail à durée déterminée • Conditions légales et jurisprudentielles de la rupture unilatérale des relations de travail • Respect des conditions légales et conséquences importantes des irrégularités commises dans le cadre des procédures de licenciement pour motif grave • Règles de prescription applicables aux actions contractuelles ou délictuelles (non-paiement de la rémunération, des pécules de vacances, etc.)
Les relations collectives de travail • Statut juridique des organisations syndicales et patronales : conditions de représentativité • Organes de concertation au sein de l'entreprise • Conseil d'entreprise et Comité pour la prévention et la protection au travail : règles d'institution, composition, fonctionnement, attributions et compétences • Délégation syndicale : institution, composition, prérogatives, facilités accordées aux délégués, statut des membres de la délégation syndicale • Conventions Collectives de Travail • Notion, objet, parties contractantes, conditions de validité et effets • Phénomènes collectifs du travail • Fermeture d'entreprises et licenciement collectif : notion, procédure, indemnités
Mon avis concernant la négociation au MEDEF des nouveaux contrats de travail des Cadres & des 35h00 effectives
Par Pierre LEDET le vendredi 11 janvier 2008, 10:31 - Avis & débats
La suppression de la durée légale de travail, en plus d'être un bon en arrière évident aura des conséquences sociales énormes. Cela va ajouter de la pression sociale sur le salarié, en vertu de cette équation mathématiques à laquelle aucune personne en faveur de cette mesure ne m'a encore répondu aujourd'hui, et je vous assure que j'ai posé souvent la question.
Premier postulat : le temps de travail global (un peu d'imagination), c'est à dire la somme de tous les temps de travail sur ce qui ce fait en France, n'est pas ou peu extensible. Pourquoi ? Parce que même en comptant la création de nouvelles activités, la productivité, du fait des nouvelles technologies et des spécialisations, augmente sans cesse. Exemple simple : il y a x années, il fallait 20 personnes et un mois pour moissonner un champ aujourd'hui, il faut une semaine et une moissonneuse-batteuse. Pour les autres métiers les ordinateurs sont plus puissants, vont plus vite, les informations circulent plus vite et permettent la réalisation de projets plus rapidemment. Les marchandises peuvent également circuler plus vite, bref tout est fait pour optimiser les activités.
Second postulat, digne de la cinquième. Soit X le temps de travail global et y le temps de travail par personnes. Soit n le nombre de personnes. Nous sommes d'accord, enfin je l'espère, pour dire que X= n*y.... Donc forcément, plus y est élevé, plus n diminue... traduction, plus une personne travaille beaucoup, moins il peut y avoir de personnes qui travaillent. Et voilà le mot grossier, comme dirait le canard enchaîné, le chômage...
Et dire que cette Madame Laurence Parisot (figaro1/12) a osé dire: " Ce verrou les 35 heures nous empêche de faire baisser le chômage de façon significative." Source le canard enchaîné (6/12).
Le monde est-il devenu fou ? depuis quand les grandes entreprises s'intéressent-elles à la baisse du chômage ?? Nous parlons bien des mêmes qui délocalisent pour faire plus de bénéfices, sous prétexte qu'elles "ne pourront pas s'en sortir sans"...Allons donc... Les grandes entreprises, comme de tout temps, s'intéressent à gagner plus d'argent. C'est la seule motivation valable. Je ne croirai jamais autre chose. la logique de profit est leur religion (j'ajouterai un tuto plus tard sur le sujet).
Le but , c'est de payer les gens le moins possible, tout en les exploitant le plus possible. Hors, comment réussir à mettre de la pression sans chômage Croyez vous vraiment que si les gens avaient de la facilité à trouver du boulot, il se laisseraient harceler, sous payer, etc
Donc il faut que le chômage reste haut. Cela permet de mettre une pression sur les salaires (en un des exemples) et en même temps d'obliger les gens à faire des heures supplémentaires. Une panacée pour les requins !!
Bien sûr, là je parle des entreprises en tant que groupe. Il y a évidemment des patrons qui félicitent leurs salariés et qui se sentent concernés par le bien-être de leurs employés.
Mais lorsque l'on regarde la ligne du MEDEF, on voit bien que le profit est quand même le motif principal.
Donc voilà. La suppression du temps légal de travail va automatiquement provoquer, à plus ou moins long terme, une augmentation du chômage. Je ne dis pas forcément une augmentation des chiffres officiels. Radiation, calcul selon "d'autres" indicateurs, placement de personnes dans des métiers pour lesquels il ne sont pas fait, pourront peut-être maintenir un temps le taux de chômage...
Bref, on revient en arrière, beaucoup de gens seront stressés, mal à l'aise et éventuellement malheureux, mais certains continueront à gagner de l'argent et du pouvoir.
N'est-ce pas l'essentiel ?